僱主一發現勞工重大違規，一定要在30天內解僱嗎？

文/李佑均律師

一、結論：

法院實務認爲：僱主於調查確認勞工有違規事由時之30天內，必須發動解僱，纔不會超過勞基法第12條第2項的除斥期間。建議事業單位一發現勞工疑似有違規，即應立即展開調查程序，並於調查結果明朗後，儘速作成解僱之決定。

二、內容：

依據勞基法第12條第1項第4款及第2項規定：「勞工有左列情形之一者，僱主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」「僱主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內爲之。」可知，勞工若違規情節重大，即構成僱主解僱之事由，而且僱主必須在知悉其情形之日起30日內發動解僱，若超過該除斥期間，解僱即會被認定爲無效。

進一步言，上面的「知悉」，應如何認定？就此來說，由於僱主第一時間聽到勞工有違規，尚必須經過一番調查，才能確認確實有違規情形，因此，法院實務也大多是以「僱主完成調查，確認勞工有違規情事」之際，開始起算該30日的除斥期間（最高法院100年度臺上字第1393號裁判要旨參照），並沒有要求僱主在聽到違規的第一時間、未經調查之情形下，就必須開始起算30天除斥期間而立刻解僱。

不過，在某些情形，如果僱主聽聞勞工違規在先，卻因爲疏忽未詳實調查，或是推遲數月後才進行詳實調查程序並進行解僱，此時，僱主縱於調查後30天內解僱，法院仍可能認爲僱主未於第一時間調查，進一步認該解僱已經超過除斥期間（例如臺灣南投地方法院112年度重勞訴字第1號民事判決）；或是有些事業單位對於解僱，會規定必須召開人評會決議，此種情形，僱主可能會抓在召開人評會決議後30天內解僱。但是，也曾有法院見解認爲：所謂人評會，是事業單位內部的決議流程而非調查單位，如果對於勞工的違規情形，實際上在召開人評會前就已經確認，即仍應自該時間點起算30天，而不是從之後召開人評會時起算30天，否則仍有超過除斥期間之風險（例如臺灣高等法院105年度重勞上更(一)字第6號民事判決）。

綜上，雖然法院實務認爲：勞基法第12條第2項的30天除斥期間，是從僱主經過調查、確認勞工有違規事由時起算。但是，還是建議事業單位一發現勞工疑似有違規，即立即展開調查程序，並於調查結果明朗後儘速作成解僱之決定，切勿拖延上開程序，以免遭法院認定勞基法第12條第2項規定。